jueves, 2 de abril de 2009
lunes, 9 de marzo de 2009
viernes, 20 de febrero de 2009
sábado, 7 de febrero de 2009
Clase 7: Psicología aplicada a la empresa - Resolución de conflictos
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viernes, 23 de enero de 2009
martes, 20 de enero de 2009
Mini sesión de Coaching
1. Creación del contexto:
El coachee tiene la confianza necesaria para hablar sobre el problema que lo a queja
1.1 se autocritica y se disculpa
1.2 identifica el problema con la persona
1.3 explica el problema que le viene sucediendo
1.4 identifica los efectos que vienen pasando a causa del problema
2. Identificación de la situación:
Se debe ayudar a definir el problema, lo que quiere lograr y ver los diferentes escenarios de sus respuestas.
2.1 el coach relaciona el problema con la persona
2.2 define lo que realmente desea y propone respuestas
2.3 se le hace autoanalizar cada respuesta
3. Interpretación:
En esta etapa relaciona problema, agente y debe identificar las posibles soluciones y si estas alivian la tensión que le a queja.
3.1 el coachee debe indagar sobre la solución para el problema
3.2 el coach debe indagar sobre las ganancias de las soluciones
3.3 el coach debe indagar sobre los alivios de la tensión por la solución encontrada
3.4 el coach propone reafirmar la ganancias de la soluciones
3.5 el coach propone reafirmar la solución al problema
4. Indagación:
En esta etapa como lo dice el titulo indagaremos problema
4.1 indagar sobre los efectos del problema
4.2 indagar sobre el cuando y lugar del problema
4.3 el coach propone el analisis de los acciones que llevaron al problema
4.4 el coach propone la reflexión sobre las ganancias de sus acciones como un total
4.5 el coach profundiza las ganancias de sus acciones para el coachee
4.6 el coach propone analizar la empatia sobre las acciones, reflejo de los puntos de vista de varios angulos o perspectivas
4.6 el coach propone analizar y reflexionar sobre el problema
5. Centralizar la acción
Se propone las analizar las soluciones que se han encontrado
5.1 el coach propone analizar el problema y que se pretenda una solución
5.2 el coach propone analizar otras acciones
5.3 el coach propone analizar un plan de contingencia si es que no se cumpliera las acciones previstas anteriormente
6. El Cierre
Se busca el compromiso en el plan para solucionar el problema
6.1 se re afirma la confianza en las acciones
6.2 se reafirma el efecto posterior si se encuentra la solución
6.3 se re afirma si se necesitan otras acciones
6.4 se agradece y se le brinda la confianza de volver para cualquier otra situación.
RECORDEMOS QUE EL COACHING PERSONAL...
El coaching es una disciplina con la cual nosotros como lideres de una organización influimos y modificamos la forma de pensar de nuestros colaboradores, muchos de ellos no olvidemos que en algun momento se encuentran insatisfechos con su vida, trabajo o logros personales. Nuestra tarea es que los objetivos de nuestros colaboradores esten acordes con los objetivos organizaciones.Recordemos que en el coaching alive( personal o individual), nosotros los ayudamos a que se desbloqueen de sus problemas y se auto analicen para que encuentren las soluciones, no les decimos lo que deberian hacer, ellos deben proponer simpre un plan para encontrar la solución al problema, esto nunca quiere decir que los caminos que ellos tomen los llevara siempre al exito, pero a través del error, evaluación y el trazado de nuevas soluciones encontraran la solución que buscan.
domingo, 18 de enero de 2009
lunes, 12 de enero de 2009
Principio de Peter
"En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia"
"El lo explica claramente, al producirse una vacante en una organización, los candidatos naturales a ocuparlos se encuentran en la jereaquia inferior de la piramide. Algun elegido(a) ocupara ese lugar y se desempeñara con solvencia en su nueva tarea y seguramente sera un(a) buen(a) candidato para ascender en caso de producirse una nueva vacante en el nivel jerarquico siguiente, y asi sucesivamente. Hasta que llegara a ocupar un cargo cuyas responsabilidades no llegue a cumplir donde detendra su ascenso.
Esta persona a llegado a su nivel de incompetencia".
Factor o Principio de antiguedad
"Toda persona nueva en un puesto en cualquier jerarquia dentro de una organización tiene tres meses para volverse tan experto como el colaborador más antiguo, sino sus subordinados, sus pares o sus jefes lo haran despedir del cargo o hacerlo descender al puesto más inmediato. Debido a veces a que se encuentra uno a un empleado excepcionalmente lleno de empuje que, por medios nobles o innobles, consigue desalojar a un supercolocado y hacerse así un sitio en un rango superior antes de lo que habría sido posible por medio de los procesos naturales".
Corolario de Peter
"Con el tiempo, todo puesto tiende a ser ocupado por un empleado incompetente para desempeñar sus obligaciones".
El Nuevo Principio de Peter
EL NUEVO PRINCIPÍO DE PETER
Por MAG. ECO. Wilson William Torres Díaz.
Si el principio de Peter dicta que "toda persona es promocionada hasta alcanzar su nivel de incompetencia". El nuevo principio de Peter es una tesis de la administración de recursos humanos por reconocer que muchos colaboradores pudiendo acceder a una nueva jerarquía, prefieren no hacerlo. Para entender esto empecemos por estudiar lo siguiente: los trabajadores son de 5 tipos cuando estudiamos sus competencias, por tanto tenemos: los súper incompetentes, incompetentes, medianamente competentes, competentes y súper competentes. Vea la imagen:
La teoría sobre la evolución de los colaboradores que deben asumir una mejor jerarquía una vez que conocen bien su puesto, también producen la anti tesis donde los colaboradores más competentes (súper competentes) deciden que están muy bien en su puesto de trabajo, recibiendo sus beneficios fácilmente y no desean asumir más responsabilidades (promociones) por temor al fracaso lo que significaría un despido, renuncia o en todo caso una revocación del puesto. Sin embargo, es cierto que muchos de los que asumen la promoción entienden que en el nuevo puesto que asumen, serán súper incompetentes en el puesto por algún tiempo (por lo menos se espera que evolucionen en algunas de sus competencias o sino aparecerá el principio del factor de antigüedad). Ahora la pregunta que debemos hacernos es ¿Y quienes sostienen a estos colaboradores en su puesto? pues son los colaboradores con niveles de súper competentes, competentes, medianamente competentes, etc. Fíjese en la imagen propuesta. Lo que nos lleva a la siguiente afirmación producto de este nuevo principio:
"Los trabajadores cualquiera sea el nivel competencia que tengan, que acepten una promoción, en el nuevo puesto que asumen vuelven a obtener el nivel súper incompetentes, donde su mal trabajo termina siendo sostenido y hasta mantenido por los trabajadores de diferente nivel de competencia que se mantienen bajo esta dirección por su propia determinación, debido a que sino ellos hubieran asumido la promoción, entonces el buen trabajo de los colaboradores de diferentes competencias termina generando más beneficios a la empresa; pero bajo la dirección de ellos".
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